Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Кадровая политика организации статья

Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Эффективная система оплаты труда. Равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретность описания задач и обязанностей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа [1]:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Факторы, влияющие на кадровую политику

Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал кадры. Персоналом предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам , основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Кадровая политика формирует: Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: Ориентация на долговременное планирование. Значимость роли кадров. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами , а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы.

Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления. От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза.

Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний.

Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа.

Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3.

Гибкость проводимой политики; 4. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр.

Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. Совершенствование кадровой политики Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: Улучшается процедура выдвижения: Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными.

Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.

Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников.

Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним.

Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр. При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск ведется в динамике внутри самой организации.

На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня.

Кадровая политика организации

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации.

Упор на стабильность и социальное принятие, чувство причастности 4 вида кадровой политики По степени и методам воздействия руководящего звена на кадровые процессы в компании выделяют четыре вида кадровой политики: Все процессы в компании заранее прогнозируются и постоянно мониторятся, специалисты отдела кадров разрабатывают и реализуют антикризисные программы, работа с персоналом на всех этапах — поиск, найм, мотивация, продвижение — ведется с учетом стратегических целей развития. Активная политика может быть рациональной или авантюристической.

Какие существуют проблемы в кадровой политике на сегодняшний день? Как реализуется кадровая политика в коммерческой организации? На эти и другие вопросы я постараюсь ответить в данной статье. What are the problems in personnel policy today?

Кадровая политика в организации

Разработка кадровой политики организации Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом. В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: Общие положения. Объект и субъект кадровой политики.

Факторы, влияющие на кадровую политику

Количество просмотров статьи: В статье изложены основные понятия кадровой политики, е объект и основные задачи. Проанализированы свойства кадровой политики и выявлена её роль в системе управления персоналом. Ключевые слова: Кадровая политика, объект кадровой политики, задачи кадровой политики, свойства кадровой политики.

На каких принципах должна строиться эффективная кадровая политика компании.

Кадровая стратегия, которая определяет основные направления в работе с персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику; 2. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием; 3.

Разработка кадровой политики организации

Следующая Глава 5. Кадровая политика — Вот так, — произнес Гэндальф. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны.

Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? Комиссарова Т. Дата размещения статьи: Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал - важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? (Комиссарова Т.Ю.)

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Кадровая политика организации - Программный комплекс «ПК Управление О программе -> Статьи и публикации -> Кадровая политика организации.

Пассивная кадровая политика Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:

Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. На сегодняшний день персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс предприятия. Вариативность его возможностей, способность увеличивать свою стоимость и управляемость подтверждают верность такого подхода. Таким образом, предприятие имеет возможность самостоятельно изменить величину имеющегося в его распоряжении трудового потенциала.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

Разработка и совершенствование кадровой политики организации должны производиться при участии различных специалистов. Основу кадровой политики определяет руководитель или собственник предприятия, исходя их которой, происходит дальнейшая разработка кадровой политики организации. Принципы формирования кадровой политики При разработке кадровой политики нужно руководствоваться следующими принципами: Действующее законодательство.

Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

.

Формирование кадровой политики

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики
Комментариев: 13
  1. Розалия

    Шо ви слухаєте вонючого жида він собі ціну набивае,такі закони даже в Європі не в водили

  2. Автоном

    Ув. Тарас у нас все налоги исключительная глупость, это я вам говорю как бывший начальник отдела аудита налоговой службы, проработавший там 15 лет. Так что ничего удивительного нету, если будет еще 1 глупый налог.

  3. idvolthy

    Любое государство суть есть насилие над человеком

  4. Павел

    Мне недавно, арестовали счёт, т.к.средства имелись только в приват банке, то заблокировали их, работа отдела по выплате алиментов, у них как всегда нет никакой информации по выплатам, по предоставлению необходимых документов, арест сняли, вывод значит у государства есть возможность оперировать нашими счетами, но есль только зададуться этой целью, т.е. регулярно счёта не проверяют, только если вы зинтерисовали нашихчиноаников

  5. Андрей

    Здравствуйте у меня вопрос,по поводу биометрического паспорта,и так если в 2018 году были использованы 90 дней,а год закончился,то в следующем году в Новым распространяется пробыть три месяца,или нет можно сразу использовать в Новым году сразу,спасибо

  6. Климент

    Я не понимаю как можно жить и встричаца с такими чмошниками. Девушки пожалуйста об ходите их стороной,на таких гандонов токо плевать надо,это просто писец,какое до них может бить уважение,корону надели и все можно

  7. neusandzarthe

    Мое мнение АЕС специально была создана для того чтобы держать под контролем владельцев евроавтомобилей, направлять и управлять их недовольством и в случае повышения градуса напряжения не дать ситуации выйти из под контроля. В чем АЕС отлично справилась.

  8. Эмиль

    Как всегда и спасибо

  9. vingnanterpce

    Независимые и объективные судьи сказки для лошков. Наши суды выносят только обвинительные приговоры. А если гэбисты дело ведут то это беда! 200 будет обвинительный приговор. С ними ссориться никто не хочет у судьи подходит срок для переаттестации, а справку на него составляют они. Ну, и адвокаты с ними сотрудничают, т.к. не хотят проблем.

  10. symptreakadson

    Тарас,с новым годом!

  11. Жанна

    Все эти фирмы нарушают статью 64 УК РСФСР СССР от 15 лет до смертной казни с конфискацией имущества.

  12. Кларисса

    Порадовала первая часть видео, хоть через 7-10, но придут ох уж очко то наверное дернулось у многих торгашей и жуликов, суки гнобить вас надо до последнего дня вашей жизни. бизнесмены блядь, лижбы рубль содрать, а потом хоть трава не рости!

  13. Святослав

    Это сообщение года 3 назат по сети гуляло.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018 Юридическая консультация.